Codul muncii instituie obligativitatea avizului medical la angajare. Lipsa unui certificat medical care sa ateste ca cel in cauza este apt de munca atrage nulitatea contractului, dar nu si in cazul in care salariatul prezinta acest certificat dupa incheierea contractului individual de munca, iar din certificat rezulta ca este apt de munca.
          O modificare a articolului 28 subliniaza obligativitatea avizului medical pe durata executarii contractului si in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca.
          In cazul perioadei de proba, trebuie retinut ca aceasta perioada constituie vechime in munca. Perioada de proba are loc numai pe parcursul derularii unui contract individual de munca si se poate stabili pentru o perioada de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Altfel spus, salariatul nu poate fi supus mai intai unei perioade de proba, ca apoi sa i se incheie un contract individual de munca. Supunerea unei persoane la mai multe perioade de proba nu este altceva decat un abuz din partea angajatorului.
          Pentru absolventii institutiilor de invatamant perioada de proba este de cel mult 6 luni, daca angajarea are loc la debutul lor in profesie, fata de o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni, asa cum se regasea in veche reglementare.
          O noua reglementare introdusa prevede posibilitatea incetarii contractului individual de munca, printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti, fie pe durata, fie la sfarsitul perioadei de proba.
          Pe timpul perioadei de munca, contractul individual de munca poate inceta:
          ● de drept;
          ● ca urmare a acordului partilor;
          ● prin demisie;
          ● ca efect al concedierii.
          Concedierea reprezinta, asa cum este definita de codul muncii, incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
          Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care:
          a) salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de cele stabilite prin contractul individual de munca;
          b) salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
          c) printr-o decizie a organelor competente se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica de a-si indeplini atributiile corespunzatoare locului de munca;
          d) nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;
          e) indeplineste conditiile de virsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii, aceasta prevedere fiind introdusa o data cu modificarile codului muncii.
          Se observa ca, unele din aceste motive sunt imputabile salariatului si anume primele doua cazuri enumerate, iar in ceea ce priveste celelalte trei cazuri, ele nu sunt imputabile salariatului.
          Distinctia astfel facuta este foarte importanta pentru salariat, deoarece motivarea deciziei incetarii unui contract de munca in categoria motivelor neimputabile lui atrage dupa sine acordarea sau neacordarea unor drepturi si beneficii, cum ar fi:
          -acordarea unui termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, in cazul prevazut la litera c) si d). Exceptii fac persoanele concediate pentru faptul ca nu corespund profesional locului de munca in care sunt incadrate, daca se afla in perioada de proba;
          -acordarea de compensatii in conditiile prevazute de lege, contractul colectiv de munca aplicabil sau contractul individual de munca, dupa caz;
          -acordarea, in conditiile Legii nr.76/2002, asa cum a fost modificata, a indemnizatiei de somaj.
          In ceea ce priveste concedierile colective, vechile prevederi obligau angajatorul sa intocmeasca un plan de masuri sociale, un proiect de concediere colectiva, care trebuiau comunicate sindicatului sau reprezentantiilor salariatiilor. In conformitate cu noile reglementari, angajatorului ii revine obligatia initierii unor consultari cu sindicatul sau reprezentantii salariatiilor. S-a dorit astfel o scurtare a perioadei de negociere prin reducerea la aproape jumatate a timpului acordat obligatiilor de a face proiecte scrise si de a le comunica.
          Daca dupa concedierile colective dispuse, angajatorul isi reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri, are obligatia de a transmite salariatiilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens. De asemenea, are obligatia de a-i reangaja pe aceleasi posturi pe care le-au ocupat anterior concedierii, fara examen sau concurs si fara a mai fi supusi unei perioade de proba. In situtia in care salariatii nu isi manifesta consimtamantul sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi angajari pe acele posturi.
          Pentru a se emite deciziile de concediere, angajatorul trebuie sa efectueze fie o cercetare disciplinara prealabila (pentru motivul de concediere prevazut la litera a), fie o evaluare prealabila a salariatului (pentru motivul de concediere prevazut la litera d).
          Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina obligatoriu:
          ● motivele care determina concedierea;
          ● durata preavizului;
          ● criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor;
          ● lista locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.
          Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului si este lovita de nulitate absoluta daca nu respecta procedurile prevazute de legile in vigoare.
          Salariatul concediat care se considera nedeptatit si priveste decizia de concediere ca ilegala, poate formula o actiune impotriva angajatorului, actiune ce va fi solutionata de instantele competente conform Codului de procedura civila.
          Daca instanta va considera concedierea ca fiind facuta in mod netemeinic sau nelegal, dispune anularea deciziei cu obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Sursa:


Data postării: 01.08.2005
Vizualizări: 11.450